員工安置在股權并購項目中，被并購公司的股東、公司名稱、法定代表人、管理層人員等均可能會發生變更，員工可能會從自身利益出發擔心股權并購對自己的影響。在公司并購中如何解決職工安置問題呢?找法網小編為您解答!
一、企業并購中職工安置的重要性
企業的生存發展，離不開其職工;企業成長壯大后，職工也必然依附于企業。從經濟學意義上說，人力資本是生產力各要素中最為活躍的部分。企業并購必然涉及到企業職工安置和權益保護問題，與職工切身利益密切相關，如不能合理妥善地解決，不但不能保證并購活動的順利進行，而且還會對社會造成極大壓力、影響社會穩定。因此，有學者認為目前對“被并購企業職工安置是企業并購發展的最大障礙”。
在企業并購中，相關各方要認識到，企業職工的合法權益必須依法得到保障，對職工要加以妥善安置。企業管理層和有關政府行政審批部門在制定、審查并購方案時，應當把職工安置是否到位作為衡量方案能否通過的重要標準。這是與我國日益加強對勞工權益的保護是相一致的。要盡量避免職工安置問題成為并購活動的障礙與負擔。事實上，妥善、合理安置職工，可使企業負擔轉化為一種強大的生產力，使原有業務骨干充分發揮其技能所長，防止了人力資源的流失，既增強了企業競爭力，又避免了他們從事競業經營的可能。
二、如何解決并購項目中員工安置問題
基于協助客戶完成各類并購交易過程中所累積的經驗，總結如下幾點建議：
員工方面：考慮到并購過程中員工可能產生集體性的不滿情緒，導致罷工等集體性事件的出現，建議集合員工中的領班、管理層、核心人員建立很好的溝通渠道，運用恰當的談判技巧，對員工分批疏導，避免集體性事件;
政府方面：建議處理好包括商務部門、工商部門、人社部門、勞動監察部門的關系，在中國，一旦發生集體罷工問題，當地政府會優先考慮“維穩”，要求公司妥善解決員工問題，防止造成不良的社會影響，建議在進行員工安置之前和過程中，與相關部門(甚至可以與使領館)進行匯報和良好溝通;
工會方面：近幾年工會的形態發生了較大的變化，全國總工會做了許多呼吁保護員工的事情，大力發展下級工會，在中國，工會作為一個準政府機構，建議企業與工會保持及時溝通、爭取到工會的理解與支持，應當會是利大于弊。
三、對于有國企背景類員工的安置原則
1、所有員工原則上全部接收，原工資、福利待遇保持不變，并給過渡期，一般控制在兩個月(或更長時間)以內，以保證收購的順利進行;
2、過渡期結束后，所有留下來的員工，一律競爭上崗，重新簽訂書面勞動合同;
3、在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，以及該法實施后至收購基準日之前，未簽書面勞動合同的，要求目標公司一律補簽書面勞動合同，以避開雙倍賠償的問題;
4、原則上，收購方不主動開除任何員工，以避開可能支出的經濟補償金;
5、特殊員工，比如“三期”中的女職工，以及工傷、工亡員工，特殊對待，以保證企業的穩定和收購的順利進行。
四、員工不接受轉移怎么辦?
1. 協商解除：如果公司沒有強有力的理由讓員工離開，就需要提供一份N+X的補償金。由于各個地方的情況不同，導致X數量的差異比較大。我們需要注意的是，X的數量可能是由于該地區歷史并購交易中的突發事件所決定。我們在給出X之前，要與當地的政府部門進行很好的溝通，假如當地普遍情況是X=1，那么我們財大氣粗地給X=3，可能會攪亂市場秩序。至于N的數量，需要取決于談判。
2. 勞動合同到期終止：這是一種比較簡單的方式，只要我們在做盡職調查時列出這部分人員的數量即可。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化：這種變化包括兼并、遷址、資產轉移等等。比如由于資產轉移，導致員工的工作崗位沒有客觀存在的基礎。那么在此條件下，公司應當首先在內部為其安排別的崗位，假如雙方不能達成一致，才可以解除合同。
3. 經濟性裁員：這一點更加困難，雖然《勞動合同法》中規定這一部分，但是在實際中各家公司均很難實現。首先其在人數上的限制是20人以上或者達到整個企業員工總數的10%。法定理由包括：依照企業破產法規定進行重整的;實際中，破產重整往往處在非�？亢蟮臅r間點，有的企業利潤增長開始下降初期，便試圖進行裁員，在這一點上法律是不會賦予權力的。
生產經營發生嚴重困難的;實際中，我們國家對此的定義是要求企業連續三年虧損，連續六個月無力支付最低生活費，即最低工資的75%。
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同仍需裁減人員的;實際中，國家將要求企業先對員工進行變更，如變更無法實現，方可批量裁員。
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實際中，這一條是在2008年金融危機中啟用的，由于大部分企業訂單減少，因此國家賦予企業裁員的權利。但是在如今的環境下，不能再作為批量裁員的理由。
經濟性裁員在程序上首先要向工會和全體職工說明情況，并聽取工會和職工的意見，將裁員人員方案向勞動行政部門報告。一旦企業報告，政府將啟動預警系統，委派勞動監察進駐企業調查。假如企業存在著人力資源管理的歷史遺留問題，將全部被查出。
