又是一年一度的春節，也是人員離職的高峰期，大多數員工在這個時間段選擇新的發展機會而離職。對于一個經銷商老板來說自己也存在一定的損失，畢竟還要安排其他人或者招聘新人接管他的工作，期間必然存在一些“磕磕絆絆”，工作不會特別順暢。
前段時間作者碰到一個經銷商，他給我說到：目前公司有13個業務員，平均每個月基本工資3000元以上，其他話費補助、餐費補助等都有，平時他們在促銷品和促銷政策方面做點“小貓膩”，我也是睜一眼閉一眼就過去了�？墒蔷驮谇皫滋�，公司有四位得力骨干給我提報了辭職報告，我也不得不抓緊時間彌補上這個空缺，給公司的正常運營造成了很大的影響。我相信這不僅僅是這一位老板所煩心的，是眾多經銷商存在的難題。
我也分析了其中存在的一些原因，也對這些原因的解決難度做了深入的探討。
| 序號 | 離職原因 | 解決難度 |
| 1 | 家庭生活原因 | ★★★★★ |
| 2 | 薪資問題 | ★★★★ |
| 3 | 日常待遇問題 | ★★★ |
| 4 | 人員歸屬感、幸福感、榮譽感未被滿足 | ★★★ |
| 5 | 自我成長未被滿足 | ★★★ |
| 6 | 付出與回報不成正比 | ★★ |
| 7 | 對于公司發展看不到希望 | ★★ |
| 8 | 和直管領導關系相處不融洽 | ★ |
| 9 | 老板承諾未兌現 | ★ |
| 10 | 不上調薪資和福利待遇，反而降低 | ★ |
其實除了作者總結以上十種離職原因之外還有很多原因，那么對于一個發展中的經銷商來說，如何才能更好的做好自己的公司，在合理基礎之上留住人才呢!作者提供以下幾種方式，以供探討。
一、 薪資待遇，做“加法”，不做“減法”
作者認為一個人員的離職，薪資待遇的原因占據很大的一部分，
畢竟對于一個生活成本逐漸增大的社會來說，當收入無法再滿足自己的正常生活的時候，自然他心里就會出現“波動”。不過作者絕對不是讓經銷商老板無止境的提升薪資待遇，而是要在有原則性的，有選擇性的提升公司一些核心骨干的待遇。
原則一：無需占據同行業中類似規模公司最高薪資，但和這些公司相差不宜太大，否則員工不跳槽才是不正常;
原則二：切勿“砍掉”或者縮減以往的福利待遇，就算有所調整也要在其他福利待遇層面彌補回來;
原則三：設定一定的同級別不同待遇的標準，例如在公司任職三年的區域經理和任職一年的區域經理有有所不同，否則自然一些老員工會心理不平衡;
原則四：日常福利要切合實際，員工們一般看重的不是具體某個福利本身,而是這些福利說明了公司實行的是什么樣一種企業文化,以及公司領導是如何關心員工利益的,這也影響他們是否會留在企業的一個因素。
總之，針對薪資福利來說，經銷商如果無能力做“加法”，但也切勿做“減法”，否則員工離職也屬于正�，F象。
二、 合理安排公司的各項職位，人才合理利用
俗話說“選人容易，用人難;用人容易，留人難”，現在很多業
務員都是年輕一代，經常聽到一些經銷商說：人還沒有培養好呢!人就跑了，自己還要再重新招聘人，培養人，造成很大的資源浪費。所有對于經銷商老板來講，要充分的了解每一位員工的個性和擅長的地方，把每一位員工用在合理的崗位。比如女孩子做事細心可以安排在財務負責費用核銷、年輕小伙子酒量大可以安排在團購部門負責商務團購、年齡較大，溝通能力好的員工可安排在終端維護、終端鋪市等工作。就是讓每一位員工都可以在合適的崗位發揮最大的作用。
三、 及時發現同事之間的一些“勾心斗角”，防患于未然
在金庸的武俠小說里面說“有人的地方就有江湖”，如果放在現
在的一個企業或者公司來說，也亦如此。在企業內部,同事關系是很微妙的,表面上好像很融洽,背地里卻勾心斗角,這樣讓大家會覺得很累,天天斗來斗去哪會有好心情,久而久之使一些員工萌生離意。為了營造這種友好協作的氣氛,經銷商老板員需要開展各種活動,增加員工和老板之間的交流,增進員工之間的友誼。有些公司還擅長鼓勵員工推薦自己的朋友來填補公司的職位空缺。對于一些喜歡“拉幫結派”的員工要給予警告，有時候一個員工的離職不是公司的原因，而是被一些人“整”走的。
四、 制定合理的各項制度，“有制可依，有度可參”
一個再小也要有自己的規章制度，“幾點鐘上班，幾點鐘下班”、
“月度銷售任務完成給予什么獎勵，完不成給予什么處罰”、“請假流程是如何，曠工如何扣工資”等都需要有正規的規章制度。所有的經銷商老板不得有“拍腦門”做制度的心態，如果有條件的商家均需要對新老員工定期做這塊的培訓。如果一個公司發展快，而管理卻沒有及時跟上，一直存在破綻，而讓業務員鉆了空子。員工炒老板的魷魚也是分分鐘的事。因此所有的商家朋友，也要不斷的學習一些國外企業管理人才的方式或者到兄弟公司相互探討，不要在“硬件設備“上出現問題而得不償失。
五、 老板承諾重于泰山，言必行，行必果
我相信很多人在問及朋友為什么離職的時候，都會聽到這樣的
一句話：唉，公司(老板)答應我的沒給我，我干著還有什么意思啊!其實這也是一個員工離職的很重要的一個問題，有時候我們的經銷商老板為了完成銷量，以言語的形式承諾給大家這樣或者那樣的獎勵，待任務完成后就把這事忘了或者干脆“不認賬“，很多員工卻把這事當真，最后造成失信于員工的現象，造成很多人選擇離開。
其實我經常給一些經銷商老板說，對于員工來講，要學會給他們“畫餅”，和他們努力來“做餅”，最后給他們“發餅”。就是這么簡單，很多員工眼里揉不得沙子，“放空炮”只能傷害自己。
六、增加員工的技能培訓，提升工作的附加價值
很多經銷商的公司招聘新的員工，直接“師傅帶徒弟”就上崗了，后期也沒有一些系統性的職業技能培訓，造成一些員工“二把刀”，最后變成競品公司的核心骨干，這事情經常發生在我們經銷商的身上。我認為，對于公司的所有員工定期組織培訓是很有必要的，也可以內部進行培訓，比如：企業文化、公司發展歷程、行業動態、職業技能、人生感悟等層面的培訓。這樣會不間斷的給員工正能量，讓他在公司有一定的歸屬感，從而堅守在這個公司的發展。雖然經銷商在用人優勢上不及廠家，但可以通過給員工系統培訓等方式，為企業員工提供薪酬之外的附加價值。同時，通過培訓也可以增強業務員對于企業的認識，凝聚其對企業的忠誠度。
以上是作者為大家在2016年留住人才提供的一些基本策略，對于一些“不著調”的員工的離開也無用惋惜，但是如果不能留住公司的核心人才，經銷商還需要多多思考。不可因為自己的戰略決策失誤，而阻礙了公司的發展。
