三高病人很常見，高血壓、高血脂、高血糖，雖不危及生命，但會引起不少并發癥，最終還是會縮短患者壽命。這病與飲食及鍛煉有關，要解決也得從飲食和鍛煉方面入手。不過，大多數三高患者對解決方案的實際執行較為漠視，反正一時半會兒死不了，拖著唄。在業務人員群體中，則有一種三低業務人員，即是低素質，低能力，低穩定率，具體點說：
一.低素質
人品差，思想消極，什么便宜都占(從差旅費到贈品)，心眼小，言談舉止很低俗。
二.低能力
業務基本功不扎實，連基本的商業溝通技術都不具備。缺乏足夠的專業知識，實際職業技術水平與崗位要求不對稱，又不肯保持學習。
三.低穩定率
不踏實不穩定，這山看著那山高，總是抱怨當前公司或是環境不行，不滿意就走，且不會善始善終的交接工作。
這個三低一匯總，看完之后會讓人產生一種先揍一頓，再一腳踢出去的沖動。各位領導們，別生氣，接著往下看：從分布情況來說，這樣的三低業務人員，廠家和經銷商都有，也不論公司大小，大公司有，小公司也有，說到三低業務人員的占比嘛，那就有點恐怖了，按照筆者的接觸經驗來看，恐怕得要占到一半以上……
當然了，這些三低業務人員也不都是廢柴，多少也能干點活的，就像那個三高病人，也不馬上就會死，這不都還活著嘛。不過，干活是干活，這里面的賬算一算的話，可就沒那么簡單了，諸如：
1.個人形象差，品行差，直接拉低所在企業的形象。
2.專業技術差，缺乏對應調研，規劃，溝通和執行能力，實際的業務成效有限，且資源浪費嚴重，影響整個規劃的落實協同性。甚至，有多少新產品，或市場都是死在這些低能力的業務人員手里。
3.推卸責任，謊報軍情，使得高層對客戶及市場出現錯誤判斷，浪費資源或是貽誤戰機。
4.較高頻率的流失，且一拍屁股就走人，讓客戶產生不安全感，相關的市場動作不敢配合。
好了，只說這幾點。更多的后果和問題，各位可以自行延伸想象，接下來問題就來了。這些三低業務人員為什么會大量存在?僅僅只是這些業務人員自身的問題嗎?是誰把他們招聘進行來的?又是誰在管理他們?那么，這個問題就開始涉及到企業的中高層了，接下來，我們來算算這些三低業務人員的出現，與企業的中高層管理者之間存在的關系：
一.崗位說明
無論是哪一級的業務崗位，應該有一個崗位說明吧!需要具備哪些基本條件?需要掌握哪些專業技術?又該負責哪些具體工作?每樣工作的涉及范疇，流程，執行標準，問題預防與事后處理又分別是什么樣的?該承擔哪些責任?能擁有哪些權限?與公司內外部的哪些部門和機構要對接?晉升的通道和標準是什么?工作的存在價值是什么?基本的工作導向和邏輯關系是什么?該崗位本身可能會遇到哪些問題和壓力?等等，這些說明都搞清楚了嗎?都形成白紙黑字了嗎?
現在隨便買個小家電，里面還有份詳細的安裝和使用說明書。那么，業務人員這個崗位，有完整的崗位說明書嗎?沒有這份東西，崗位的技術要求和工作內容就沒法量化，事情多了就是一本糊涂賬，管理者也抱怨，員工也抱怨。
二.招聘
三低的特征，也許在業務人員還沒進公司之前就出現了。那么，公司的招聘體系是干什么吃的?沒有基本的甄別?沒有對應的調查了解?沒有基本的測試項目?
三.試用磨合
即便在新業務人員入職以后，大多數公司還會有一個試用期，這個試用期就是全面的、深入的來觀測和評測新員工的真實狀況，把不符合條件的新員工給甄別出來。也許面試入職時會作假，把面試官給糊弄過去了，但已經進入實際工作狀態了，難度還沒有一套對應的體系能夠鑒別出來嗎?還只是把試用期僅僅當成一個過渡程序而已?
四.輔導與引導
也許剛入職的新員工，在職業技術能力上還達不到公司的要求，或是在職業素質方面還需要提升。沒關系，這招工都招半成品，招進來之后，通過職業技術輔導系統，來提升員工的工作能力，通過管理者的以身作則和公司內部的良好風氣來引導和提升員工的素質修養。總之，逐漸進行正面改善提升就是了。
可是，公司里有這些輔導和引導的體系嗎?若是自己搞不出來也沒關系，外部有很多專業公司是做這方面的，直接引進也可以嘛!可是，公司的管理者為什么不引進呢?或是簡單化對待呢?
作為管理者，你是刻意拔高了員工的意識能力，還是覺得光靠自己一個人，就能有效的輔導這些下屬呢?或者只是認為，每年給員工安排幾次技術培訓也就夠了，或是交給老員工去帶一帶好了。關于員工的素質修養嘛，搞搞企業文化，唱歌跳舞喊口號不就行了?你這是糊弄幼兒園孩子嗎?
五.監督體系
人本身是存在惰性的，且天生都有或多或少的犯罪欲望。這業務人員天天在外面跑來跑去，接觸的又都是各類老板，各類費用，各類票據，各類機會……，難免有些業務人員會動點心思，與其事后追查，不如事前的主動監督機制，讓業務人員不敢搞，也不能搞，主動打消業務人員動手的企圖。那么，監督體系有嗎?為什么不建立?太相信員工嗎?還是不怕搞?
六.支援體系
與監督體系配套的，就是支援體系。業務人員沖在市場一線，往往要以一人之力來對付客戶，對付競品，乃至應付各類機構，各類人員，畢竟能力有限，精力有限，頂不住的時候，必然要向公司總部申請支援。這就需要公司總部能對業務人員有個對應的支援體系，在對接端口，反應速度，技術支援，資源支援，人力支援方面，多少得要有些體系建立。若是公司總部不考慮這些，那么，單槍匹馬沖殺在一線的業務人員會不會心寒?會不會放松自己對工作的要求?轉向搞別的去了?就此墮落?
七.管理者內心導向
國人的骨頭里往往是看不起別人的。前后五百年，就出我這一個人中之杰，誰都不如自己……，當了管理者或是老板之后，恐怕這心里更加看不起那些職務在自己之下的人了，統統都是下屬，甚至統統都是奴才，這些個奴才何必要我費心研究，也沒必要管的這么細了，更別提什么輔導教育了，能干就干，不行就滾蛋，反正外面想進來的新奴才還有不少。
于是，有些管理者也就把普通業務人員當成銷售工具，批量招進來，然后撒出去，有業績的就留下來，沒業績的就走人，自生自滅去吧。
八.有意為之
有些管理者其實很清楚下屬的實際三低狀態，不但不去解決，反而刻意維護現狀。目的也不復雜，通過這些三低員工，來凸顯出自己的能干，高素質，忠誠可靠，就像有些女孩出門總會帶幾個長相身材明顯不如自己的閨蜜一樣……
九.混水養魚
面對業務人員身上的各類習氣，有些公司高層往往認為，這做業務嘛，有點江湖習氣也常見，客戶也不見的都是高大上的嘛!有些江湖氣，沒準還能和客戶融合溝通的更好一些呢。
貌似沒錯，只不過現在時代不一樣了，從客戶的角度來說，安全，專業，能實實在在做好工作，是業務人員的首要條件。老板們并不缺少玩伴，也不屑于與低級業務人員廝混在一起。從管理者的角度來說，容忍這些三低業務人員，就是試圖混水養魚，只要有業績回報就好�？墒�，這里面的浪費有多少，透支有多少，看不見的損害有多少，人的貪心會越來越大，你確定你能控制住所有混水養魚的嗎?
總而言之，生意是要靠人做的，三低業務人員直接拉低了企業形象，直接導致客戶降低交往意愿及相關配合度，并質疑企業的水準和安全系數。當然了，這些三低業務人員也不是天生的，更多是后天所影響和熏陶出來的，也就是企業自身的管理體系和管理者的自身素質了。換句行話，三低業務人員不可怕，可怕的是三低中高層。
