做業代的時候一直是佼佼者，總奇怪為什么主管不做具體工作還忙的一塌糊涂?為什么那么多人講管理是一門大學問?終于有一天業代做了主管，突然感到自已不再游刃有余，甚至有點手忙腳亂。幾年辛苦，幾年學習、摸索、體驗，才開始了解其中的奧妙，才知道管理真的是一門大學問。
管理者必須具備一些高超的素質和踏雪無痕的技巧才能勝任，才能馭人自如。嘗試一種新思路，把幾年的管理實務經驗落實成動作寫下來----給初涉管理的朋友們看，希望能有所幫助。
問題1：對管理的認識
分析：管理是一門科學，它有成套的理論，有一定的規律可循;管理又是一門藝術，它的內容全部是和人打交道。管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。
解決：盡快充實理論基礎，在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自已的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高管理能力。
問題2：新招員工經驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不強。
分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來。
解決：利用“鲇魚效應”激發團隊戰斗力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘;利用“鲇魚效應”激發老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。
問題3：業代們常常對主管下達的命令、企劃部推出的促銷案“不敢茍同”，或全無信心或諸多抱怨，不愿盡力、主動地執行。
分析：最貼近市場、了解市場的是業代，一切策略的執行者也是業代。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。如果業代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心。業代執行“自已制定的策略”時，自然少些借口多些主動。
解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息;培養業代的企劃、業務技能，提高業代動腦能力，營造全員管理的氣氛;鼓勵業代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代暢所欲言，修正不足之處達成共識。
問題4：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣
分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向感。
解決：精準溝通，符合Smart準則(S:具體的; m：可度量的 ;a：可實現的;r：相關的;t：有時間限制的)。策略傳達、任務布置時須考慮以下因素：
1.任務描述：任務目的、任務內容、任務目標(量化);
2.資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間;
3.過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述、資源描述;
4.檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準(量化)，明確檢核負責人、執行人，明確檢核時間、方式、結果(量化)和復命渠道。
5.獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。
問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下
分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之后，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。
解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
1.首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。
2.建立日常業務管理制度：
(1)主管應充分熟悉每位業代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路;
(2)召集業務骨干提出日常業務管理制度的框架;
(3)召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業代日常工作的規范及督辦、復命、檢核、獎罰細則;
(4)于實踐中不斷修正。
問題6：有些團隊中業代似乎總是毫無主動性、責任心可言，“打一鞭子走一步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，業代卻逍遙自在，工作漏洞百出
分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給業代留一點自主空間，逐漸就會養成業代的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的業代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的業代授以一定權限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(如零售線路檢查，訂單核實等等)，不僅可減輕主管的負擔，也會使業代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的業代，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。
解決：必要的授權，可以提升業代的責任心，激發人力資源。
1.熟悉業代，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同業代的授權方向;
2.依各人不同潛質對每位業代做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他完成相對瑣細的管理(尤其是檢核)工作;對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責;對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責;對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。
3.個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控。
4.詢問意見，修正指令，表示會及時支持。
5.放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。
6.視效果調整授權范圍。
7.一絲不茍地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。
