本文所指的小型商貿公司是縣級酒水代理商(以下簡稱商貿公司)，本人一直關注這一群體的成長和發展，現將見聞和感受作一整理。
尷尬一、被動的營銷模式
由于白酒營銷的激烈競爭，當前一線之后的白酒代理一般都是賒銷式營銷。商貿公司先花錢從廠家購入產品，然后再把產品分攤賒銷到各渠道客戶手里。也就是說當一個品牌還沒有做大做強之前，賒銷式營銷是代理商繞不過去的檻。由于賒銷，代理商的主動權完全被控制在渠道終端手里。再加上賒銷過程又是通過業務員來完成的，業務員也額外地掌握了部分資源，這給經營和管理帶來了各種難度和意想不到麻煩。
因為營銷模式而產生的管理難、執行難現象，普遍存在于各商貿公司。商貿公司一方面花費用精力，把客戶高高在上的當作上帝。另一方面又受制于業務員怨氣、牛氣、霸氣不得解脫。所以，商貿公司無論是面對一個刁難客戶，還是處理一個有嚴重錯誤的員工時都是異常被動。這種被動只有管理者本人體會深刻，在公司光鮮的外表之下其他人很難理解。
尷尬二、隨意的管理模式
商貿公司一般都是家族式管理，無論是獨資還是合資，特別是創業初期幾乎是全家總動員，親戚都參與。即便是企業聘請了職業經理人。老板還是不愿意把自已一手創立的企業放手于他人管理，經理就高級辦事員。由于經理人的弱勢，滋生了員工們的牛氣，企業管理一團糟。公司肯定沒有效益，這時經理自然成為替罪炮灰，老板絕不會認識這個結果是自已一手造成的。
良性的企業管理應該是“金字塔”，法人處在塔頂最高端。從塔底到塔頂分成若干級別，相鄰著的下級直接執行上一級的指令，相隔較遠的兩級不應直接傳達指令。但是很多商貿公司不是這樣，由于老板作風強勢，習慣繞開經理人直接對各級發號施令，這就弱化了中間管理層的影響力。使原本的“金字塔”變成了“啞鈴”，中間弱兩端強。這時，如果老板精力充沛、全力赴在經營上倒也無可非議。若老板既想甩手又不放權，這樣的企業一定是發展緩慢、效率低下，甚至還會走一步退二步。
尷尬三、不穩定的薪酬
故事一、政府官員張先生退居二線后，妹妹聘請他到自已的酒業公司做管理。張先生滿懷激情地走馬上任，不久她發出感慨：我工齡幾十年，還是國家干部，工資才2000多塊錢，而這的業務員一個月能拿五六千。于是，張先生大刀闊斧改革中有一項就是降薪……
故事二、退休教師老王被兒子請到自已啤酒公司當會計。啤酒銷售的夏季高峰時，業務員的工資達到5000多，老王有著和張女士同樣的感慨。于是，從老王當會計的那一天起開始拖欠工資了……
故事三、由父親出資年輕的小余成了老板，私下里小余常和經理說的就是：員工的收入過高就是對我們制定任務的諷刺。于是，在小余公司里朝令夕改是家常便飯……
待遇的不穩定造成員工沒有安全感，沒有歸屬感，隊伍不穩定。很多新員工還沒有培養成熟就要辭職。再加上福利少，沒有“三險”，員工們都是當一天和尚撞一天鐘，得過且過。稍有不爽就走人，常常是不辭而別，帶走大量貨款，給市場留下很多難以處理的問題。
另外，由于商貿公司有限的管控能力，很多員工還會想法設法鉆公司的漏洞，截留政策謀私利。事實上，能長期留下的員工大都是業績平平，能力一般。
尷尬四、低能的用人模式
大部分商貿公司的老板都是從小販做起，經過個人一二十年的努力積累了原始資本。他們的每一分錢都來之不易，所以在選人、用人上較為保守，其特征之一就是一切為了節約成本，以最低的工資招聘最“優秀”的人才。
S公司成立三年員工8人，其中60、50、40和30歲以上各2人。這些人中2名家庭主婦，6名企業離退人員。他(她)們來公司主要是賺些額外零花錢。三年來，S公司不僅發展緩慢，也出現了很多問題：財務一人操作漏洞百出，庫管幾經交替累計數十萬元貨物虧空，市場跑單嚴重，近20萬元貨款找不到著落。由于薪酬單一，員工出工不出力，整個公司如一潭死水，沒有生機。
尷尬五、操作的習慣性
故事一、胡經理既是股東之一又管理著公司。面對消費者胡經理的銷售價格高低不一。尤其是關系戶，他常以低于導入價供應。而胡經理卻要求業務人員必須按導入價供應渠道客戶。由于胡經理在價格上隨心所俗，消費者享受比渠道客戶還優惠的價格時有發生。
故事二、B公司的商品價格從高到低分三種，零售價、基本導入價、二批價。一般渠道客戶享受基本導入價，片區代理商享受二批價。這二種價格都是由業務員單獨處理，中間幾乎沒有有效監管。業務員手握兩種價格，自由操作，管理難度大，漏洞更大。B公司的業務員在銷售中“高賣低報”是家常便飯。
因管理者操作習慣，缺乏大局意識，在方案的制定或實施中沒有系統地考慮，總是想當然隨意操作，不僅損害了商品形象，更給公司利益帶來了無法估量的損失。
尷尬六、固有的思想定式
縱橫歐亞，雄霸商界500年的晉商，早在300年前就實行了兩權分離——所有權、經營權。當時的掌柜實際上相當于今天的職業經理人，股東們集資入股，不參與商號的管理，而是由掌柜和伙計作為東家的受托人，實際掌控經濟活動的過程和結果，對東家負責。商號中還有一個規矩，“三爺”即東家的姑爺、少爺、舅爺不準進入商號。因此，晉商許多百年老店之所以能夠基業長青，就是因為實現了“兩權分立”和規避了家族式管理。
現在大部分商貿公司還是充斥著家族人員，鮮有老板能象匯通天下的喬致庸那樣尊重閻維藩。老板希望經理人既能做業務又能去送貨，既能運籌帷幄又懇時刻為公司的利益“堵槍眼”。同時在薪水和人格上也不能體現與崗位應有的待遇和尊重。聘任不信任，信任不重任，重任不尊重，正是由于這種固有的思想規律，注定商貿公司不可能招聘到優秀的人才為已所用。即便擁有了人才，也不可能激發他們的工作激情、發揮他們的智慧。
尷尬七、艱難的資金運轉
資金難是困擾商貿公司的難題之一，一遇到向廠方打款爭取政策的時候，商貿公司都是臨時想盡辦法借錢疇款，甚至會不惜拿高利貸。當大批貨回來時，又沒有用心營銷，久而久之庫存量無限擴容。天文數字般的應收款，堆集如山的倉庫，滯后的營銷象三座大山一樣把商貿公司壓的喘不過氣來。綜合分析，造成商貿公司資金壓力的問題有三點：
1、營銷水平有限，缺少把商品變現的能力。很多商貿公司從廠方爭取來政策，并不愿意把政策轉變成營銷，讓商品迅速變為現金。而是視政策為利潤，把商品屯在倉庫里慢慢地銷售，享受超高的毛利。
2、品牌影響力和市場掌握力差，沒有回收欠款能力，收款就是退貨，收款就是清理客戶。
3、企業生存與發展狀態不良，不具備吸納社會投資的吸引力。
尷尬八、缺憾的激勵機制
激發團隊干勁最有效、最直接的辦法就是引入競爭和制定激勵，確定目標、制定獎勵、分級考核，兌現承諾，這些道理既簡單又行之有效。遺憾的是很多商貿公司以底薪加提成的單一方式管理員工的收入。
H公司成立2年團隊達到80多人。迅速成長的公司自然離不開高效的團隊，激活這個團隊不是別的，是良好的激勵與競爭機制。H公司的架構完善，有開拓部、餐飲部、流通部、促銷部、核查部等。把全年任務分解到部門和每個人，并按任務大小，部門和個人有兩種高額獎勵，即完成基本任務獎和完成超額任務獎。同時，為促使任務完成，每個月又有不同的獎勵或適當處罰。這樣的團隊目標明確，自然會表現出良好的工作熱情。
綜上所述，以上也許并不能從客觀上總結商貿公司成與敗，但是從一定的視角反應了商貿公司的經營之困，成長之難，發展之艱。套用托爾斯泰的話：“幸福的家庭無不相似，不幸的家庭各有各的不幸。同樣的道理，成功的公司是那么相似，失敗的公司各有各的原因。
