社會階層的固化讓商二代成為一個龐大的群體

經銷商是中國商業始里非常龐大的一個群體，這個群體的發展與各行各業的發展密切相關!不管是現在還是將來，這個群體都是商業始里不可或缺的群體。

商二代的大面積出現，本質是社會階層開始逐漸固化帶來的一種現象。而這個現象的生成也是社會分工的進一步細化帶來的結果。我們無心去探討社會結構變化帶來的種種弊端;更讓我們關注的是“商二代”這個群體未來是什么樣的。

商二代一個群體的眾生相?

30年彈指一揮間，第一代經銷商創始人們都已經進入暮年;商二代們正逐漸成為經銷商群體的新生力量。掐指細數身邊的一些經銷商前輩同行，既有平穩交接的;也有在極度摩擦和沖突中持續的;甚至還有老子含辛茹苦幾十多年創辦的公司，留下的家業轉眼被兒子三兩年就給敗光關門的;也有二代死活不接班的，整個一個眾生相。

難道在中國的白酒經銷商家族企業當中，主業經營富三代真的就只是個傳說嗎?酒類經銷商財富傳承，商二代接班這一棒我到底要怎么交?

新老經銷商的代溝如何逾越?

時代的變遷賦予了新老經銷商不同的時代特征。老經銷商因為在一個過去的時代成功了，所以對新生事物屬于低敏感，所以就導致老經銷商的經營既傳統又保守。而二代經銷商在移動互聯網時代正在面對一個全新大時代，他們的突破性更強。這個就是新老兩代和經銷商在傳承中的代溝。

實際上，逾越這個代溝最好的方法就是放手讓商二代們去干。但是現實中有有很多的放不下，所以新老兩代經銷商在交接的過程普遍有斷檔摩擦的感覺。

一代經銷商順利交棒的四個建議

01、安排計劃好成長時間段

一般培養時段在2-3年不等，按月或按季度分不同時間段進行學習成長安排。把具體的學習計劃內容詳細分配到每個時間段內。是對每個階段學習成果的落實推動進行檢驗，分析。是否達到了規劃的目標和結果，如果沒有原因是什么?

02、確定人才培養觀

一般情況下，經銷商企業都很少注重員工的培養。簡而言之就是對人才的培養缺乏認識。就算有這方面的認識也缺乏系統的培養方案、設計。所以許多老板在子女接棒培養規劃這個問題上考慮得往往更是簡單。自己家的公司，讓子女直接進來當個副總或是業務經理什么就行，邊干邊學。反正老板有的是豐富的經驗，再加上是天天在一起，有什么不懂的地方及時溝通就是了。哪里還需要什么接班人考察和規劃啊?

只有清晰的確定人才培養觀，企業才能基業常青�？鬃又v過，我非生而知之者，好古，敏以求者也!這是個人求行的表率。企業要發展就要給員工創造求行的平臺。無論是參與企業經營的員工，還是自己未來的接班人，只有經銷商老板具有明確的人才培養觀，為自己、為子女規劃好培養成長的系統解決方案，才能產生優秀的接班人、優秀的員工，有了這些優秀的細胞企業才能基業常青。

03、獨立創業-最好的試金石

經過了一個階段的上游企業的實際工作和學習鍛煉子女具備了初步的商業運營和管理技術后，也會有躍躍一試的打算。

所以，這時千萬別直接調回自己公司。畢竟，這只是初步學了點東西，還沒經過實際的驗證。

這時，獨立創業是最好的試金石。條件允許的情況下一定建議子女自己先獨立創業，或是在上班同時“邊打工邊創業"。這個“創業"可與經銷商老板自己的生意無關，完全由子女自己來確定選擇項目。創業的啟動資金，最好也要子女自己想辦法去解決(學會借錢，是一個老板的基礎技術)。之所以要子女自己獨立創業，一方面是讓子女在創業中檢驗自己的所學;避免子女以為自己什么都會了、清高自大，。二是把創業這一課讓其子女補上，讓子女真正體會創業的艱辛、成功的喜悅和失敗的痛苦。

只有經歷這些過程，子女才能對企業經營有所體悟;有體悟就必然有心得，有心的才會用心的去最接班人。子女用自己的心得體會去經營管理企業，企業才有基業長青的細胞。