對區域酒企業而言，高效團隊重要性毋庸置疑，是鞏固根據地市場的核心手段，是拓展外圍市場的必要條件，更是銷量不斷增長的切實保障。

但大多數中小區域酒企營銷團隊實際情況依然是紀律渙散、毫無章法，基本上成為了發展桎梏：制度執行差，政策落地難，大大降低了企業管理效能。團隊低效既有企業意識層面重視度不夠，也有具體方法手段缺乏，這里不再詳細列舉形成團隊低效的諸多原因。

華策咨詢將根據多年服務區域酒企總結之經驗并結合優秀組織實踐操作，為諸多在生存邊緣或亟待發展的區域酒企分享咨詢智慧，從思想和方法兩個層面總結高效團隊鍛造之術。

首當其沖問題是企業決策人的重視高度。要謀取長期發展必須將團隊的建設提高到戰略層面。強勢區域酒企必有隨時能戰的高效營銷團隊，羸弱中小酒廠必然人員勢單力薄。

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對營銷團隊重視程度如果沒有上升到企業決策人層面，在沒有建立高效團隊做保障的前提下，無論企業有多么前瞻的戰略、多么宏偉的想法都是空談。充滿激情的團隊是企業的勢，穩定高效的團隊是企業的能，有創造力的團隊是贏得市場競爭的必要手段，在行業競爭越發同質的趨勢下有創新、能執行的團隊或許能夠成為企業的核心競爭力。

另外白酒行業已經進入行業大佬強行擠占地方弱小的殘酷競爭局面，區域酒銷售團隊若運營能力弱小，市場必將被逐漸蠶食，要生存下去就一定要在自身一畝三分地進行精耕細作建立競爭壁壘，而這些具體事務更需要一支高效隊伍去不折不扣重復執行，區域酒企在缺乏大傳播資源且市場上缺乏有話語權高溢價產品的雙重困境下，以團隊建立起來的區域渠道封鎖可能會成為區域酒企的生存法寶。

另外需要強調實力再弱小也不要將團隊看成是消耗資源的成本，必須將團隊視為創造利潤的資源，這個資源公開透明，隨處可見，要做就是如何將這些資源進行有效組合，形成合力，形成凝聚力，形成高效團隊。

在澄清為什么要建立高效市場運作團隊的具體原因后，接下來在技術層面給予區域白酒企業一些具體的實施手段以供參考，可根據實際情況進行有效組合，長期堅持并形成符合自身發展要求的高效團隊鍛造之術。

一、精確甄選。

這個需要強調的是：不是每個人都適合做酒水企業銷售。白酒一直是傳統屬性最強的行業之一，其銷售是個苦活，是個累活，工作乏味，不斷遭受拒絕，重復度高，這些現實難點先不要求個人的天資和智慧，而是具有吃苦耐勞的精神和長期堅持的毅力。

面對錢少事多又吃苦的工作目前又有幾個富裕父母能忍心?幾個條件優越家庭能支持?又會有幾個嬌生慣養的年輕人會選擇?很多情況下都僅堅持數天或數月而選擇離開。所以說在選擇銷售人員進入公司前，一定要進行精確甄選以降低入職后的流失，無貢獻而流失會成為企業沉沒成本。

對營銷人員甄選方面，給予具體建議：一是有標準的優先選擇，二是提前聲明。有標準的優先選擇農村出身的高中以上學歷人員，優先選擇退伍軍人，優先選擇兄弟姐妹較多人員。提前聲明指在招聘面試環境適當夸大酒水銷售工作需要面臨的困難，讓其降低預期而有利于提高后期工作滿意度。

華策咨詢多年貼身服務區域酒企對此屢試不爽，具體優勢和原因不再贅述，基本上被選擇人員大多數都能夠在企業里長期發展下去，部分人也已經成長為企業核心人員。

二、系統培訓。

不培訓不派工。先不說培訓重要性而是要明確一下不培訓的直接后果：不培訓員工缺導向，進而無法形成正確的企業價值觀;不培訓會形成不規范印象;不培訓員工，無面對銷售難題的話術很容易被多次拒絕而內心崩潰;不培訓員工缺少技術手段而導致銷售束手無策。

故培訓不是一般重要而是極其重要，不僅僅要培訓，而且要系統培訓。涵蓋兩個方面，一是全面性，二是長期性。全面性要求從行業環境、企業歷程、公司文化、個人修養、職業發展、銷售話術等多方面對員工進行強行重復灌輸，不斷強調形成固化，不斷在銷售技術層面進行升級，幫助員工進行技能提高。長期性要求能夠堅持下去形成規律或制度，培訓方式可以選擇多種方式，專家演講、精英講授、視頻觀看、實際演練、優秀分享等。

區域酒企在培訓方面不是選擇做或者不做，而是應該選擇越做越多，越培訓管理越規范，越培訓隊伍越有執行力，越培訓員工忠誠度越高。華策咨詢服務區域酒企建立新團隊初期最重要工作即為高頻次多維度培訓，實際效果也得到諸多客戶認可。

三、前期跟蹤。

這點對新人特別有價值。前期跟蹤可以給予新員工產生一種被關注的感覺，及時發現工作中存在的問題并給予解決技巧和方法，及時對失落情緒給鼓勵和信心提振。工作跟蹤看起來是小事情，但從員工實際成長過程中來看在一定程度上決定了其后期工作態度和成長速度。

前期跟蹤需要新員工的直接管理上級在不少于3個月或更長時間內堅持下去，從多個方面進行關注并發現問題，多些耐心多些鼓勵多些安慰，站在新員工立場去感同身受。工作跟蹤可以選擇貼身輔導或者通訊方式溝通。

貼身輔導可分人分期進行，對個性問題直接給予糾偏指導，對存在的共性問題進行匯總并形成具體規范指導在會議上進行培訓告知。通訊跟蹤可以針對每天尋找不同的銷售人員進行電話詢問以了解工作實際情況，每3至5天左右為周期進行循環，私下里帶有個人情感的溝通會逐漸形成認同感有利于后期上對下管理。

華策咨詢認為，管理人員一個極其重要的工作職責就是培養有擔當高績效的下屬，而前期跟蹤也是有效培養的第一步。

四、工作日報。

每日匯報關鍵目的是關注工作過程和態度。銷售工作必須要關注過程，沒有好過程也不會有令人滿意的結果。員工在剛開始就沒有端正態度，后期可能會變成團隊中的管理障礙。

每日匯報工作不是訓練員工言聽計從，而是要求其對公司管理制度的最基本遵從，是其職業素養的最基本體現。工作日報看似簡單，但無論是對企業還是對員工，長期有效堅持下來都不是一件簡單事情。

在實踐中通過工作匯報可以發掘很多細節問題，有些市場共性問題業務人員無法通過自身努力克服的，需要在企業層面進行政策調整，有些個性問題需要公司給予指導性意見及時解決。從執行效果上看凡按要求詳實工作匯報的，數月積累下來都是進步比較大的銷售人員;如果每天匯報閃爍其詞糊弄過關大部分都屬于不思進取的落后員工。

華策咨詢曾經服務某企業，對新進入初級銷售人員拜訪建立工作匯報微信群，建立統一匯報模板，并有相應考核措施，銷售文員每日記錄工作匯報情況，經大約3個月時間，其結果就真實的顯現出來，堅持按點匯報、內容詳細的既是工作態度最端正的也是工作績效名列前茅，那些在初期就認為匯報僅是形式沒有實際價值的部分人員自然就被淘汰了。

五、獎罰分明。

企業管理制度不僅僅包括日常行為約束，還包含銷售政策激勵。獎罰需要分為兩個層面來解釋，首先是獎勵，此項必須向基礎人員傾斜，獎勵項目多，金額可觀，努力可得。

表現突出必須要獎勵，數量眾多的基礎人員工作表現優異說明上級人員管理價值大;獎勵一定要及時，不要等熱度都降溫才去激勵，效果會大大打折;獎勵一定要有儀式感，通過儀式感來建立榜樣起到模范帶頭作用，老板重視下面人員才會去效仿;獎勵一定要用金錢，對基礎人員而言金錢帶來的實惠遠大于精神方面帶來的刺激;獎勵一定要上榜并保持一定時間的持續度，讓受獎人員不止于步，主動保持或者要求更大的進步，也讓后來人員產生超越的沖動。

其次是罰，此方面盡量向管理層傾向。處罰原因分為直接違規和間接錯誤，同樣一個直接違規對管理層的處罰一定要比下屬重，職位越高處罰越重，同樣一個間接錯誤處理則相反。對管理而言，如果制度缺乏獎罰機制，那么有效性就會大打折扣，以人性、合理化為前提的獎懲制度不僅僅可以將銷售人員行為約束在可控范圍之內，甚至可以幫助其養成良好的職業習慣和素養。

六、團建工作。

團隊建設不僅僅是旅游吃飯、拓展訓練，還包含其他多種形式，如開誠布公的銷售生活會，刺激緊張的運動比賽，積極向上的銷售演講會等。

無論采取哪種形式，充滿激情才是最有效的，團隊建設不是變相發福利，而是讓日常工作緊張的銷售人員在得到放松的同時獲取精神層面提高，如果激情不被調動起來效果肯定不達預期。

激情從何而來，或許來自公司管理人員熱情真摯的演講，或許來自員工飽含深情的分享，或許來自氛圍營造而產生的自然流露，或者來自感同身受的真實演繹。

企業可根據自身的特點采取相應的激情調動方式讓員工在參與活動過程中而活躍起來，將員工存在的壓力和委屈釋放開來，通過團隊建設建立起來的良好情緒可能會在很長時間內給予團隊正向士氣，所以說階段性有激情的團隊建設也是打造高效團隊的手段之一。

七、成長預期。

看得見的成長預期，給予成長預期并實現預期對員工的吸引力往往會大于短期的福利待遇。升職加薪對銷售人員而言是對其工作成績的最有價值認可，工作干的好，有可塑性就既升職又加薪，培養空間不大則可以根據貢獻大小直接給予金錢方面的刺激。

如何才能讓銷售人員感受到升職加薪和自己有關系?其一是白紙黑字寫清楚，形成制度。其二是讓已經表現突出的優秀銷售人員直接享受約定的升職加薪榮耀。

對不同員工而言成長的企圖心存在較大差異，能滿足不同人員成長要求企業自然人才濟濟，企業也不用擔心人才成長起來后就會另擇高枝，公司本來就應該成為員工成長的平臺，只要形成有效的人才成長機制就可以源源不斷的培養更多的人才，能有長效機制培養優秀人才也就完全沒有必要擔心企業的發展問題了。

八、持續堅持。

堅持堅持再堅持。這也是非常需要強調的一點，團隊鍛造絕非一日之功。上述各種手段只是在技術層面的重復和強調，區域酒企無論采取何種組合都需要有長期堅持的心態。

實際上也沒有辦法在短期內能夠將散兵游勇打造成戰斗力強悍的正規軍，意識建立和動作規范訓練是個中長期的過程，戰斗前必經刻苦訓練，戰斗中持續總結提高，為一支高效營銷團隊建立的必經之路。

綜上，區域酒企鍛造高效營銷團隊的方法和手段很多，只要決策人從思想意識上能夠認識其價值，從執行層面上給予戰略性的重視，有決心有耐心，上下齊心協力共同運用或尋求正確的方法并堅持下去，高效團隊指日可期。