造成這種損失的原因，有時是因為個人意志與組織環境確實存在比較大的差異，但更多情況下，是因為企業與員工之間缺乏相關的溝通與管理渠道。許多企業從來沒有向員工明確闡述過企業倡導什么反對什么，也從來不在這方面對員工提出明確的要求。因此，當誤解產生時，員工不知與誰溝通，管理者也無法提供有效的指導，最終使企業失去原本可以留住的人才。由此可見，對組織環境的管理正在成為企業吸引、保留、激勵人才的重要手段，針對組織環境的管理勢在必行。
因此，價值觀管理開始興起。組織環境對員工的工作行為有著重要影響，而管理組織環境的有效途徑之一，就是培養與引導員工在個人價值觀與組織價值觀之間建立聯系，通過文化氛圍和價值導向在組織與員工之間建立和諧的關系，讓員工在為組織績效做出貢獻的同時實現個人價值。
價值觀作為組織文化的重要組成部分，是企業進行環境管理的最佳切入點，通過價值觀的管理與評價，不僅有助于企業加深對內部組織環境的了解，而且對組織與個人績效的改善具有積極的意義。
說白了就是要兩手抓，一手抓結果導向的績效管理，另外一手抓價值觀的建設。企業文化決定了企業能走多遠，如果企業沒有文化，僅僅用money來評價和激勵員工，未來當企業稍微有點問題不能支付的時候就會出現很大的問題，特別是對高層管理人員要對企業有價值觀的認同。
對于酒業來說，老田在此分享下我的個人經驗——增量提成。很多老板其實是目標激勵法，今年1個億，明年定2個億，業務員達到了拿多少，達不到拿多少，其實這個業績是很難達到的，所以在環境的調整期和變化期，我主張增量提成，管理人員的主要任務是管理管理者，特別是負責整個片區省區、或者區域的老總們的激勵很重要。比如一個管理人員年薪20萬、30萬，月薪1萬、2萬、3萬，但是這只是基本的薪資，只要業績增長達到百分之多少之內，增加多少提成。比方說一個省增長3000萬提成3個點，就意味著100萬，如果一個年薪30萬的人能多拿100萬還用費心去管理嗎?根本不用?這方法是非常有用的，這也是東北酒能夠崛起的主要原因——增量提成。第二點是做組織發育，管理的任務是管理管理者，當沒有人可管的時候，企業是有問題的。你的企業為什么徘徊不前，你可以看下自己的企業是不是已經三五年，甚至十年八年還是那幾條槍，還是那幾個管理者，有沒有引進中層?有沒有引進高層?你的企業組織是否穩定或者是否處于正向發育，這很關鍵，這就是組織管理的三個關鍵點，即組織發育、績效考核、價值觀管理。
