自從2014年年底到現在，太多的葡萄酒企業出現高管離職或是崗位異動的現象，許多葡萄酒公司的重要職位一直空缺。
但另一方面，據筆者了解，很多有經驗的酒業經理人又在尋找慧眼識人的“伯樂”，大批酒業人才被“閑置”。
似乎，現在的葡萄酒行業正上演著人才嚴重錯位的戲碼。造成這種現象的背后原因是什么?
有人說，行業不景氣，高管完成不了業績離職，招聘高管的企業又給不出有吸引力的條件，由此形成拉鋸戰;有人說，行業調整，舊人已無法適應新局面;也有人抱怨，企業沒有將足夠的權利下放，造成經理人難以大展拳腳……
個人抱怨無明君，組織抱怨尋不到良人輔佐。這樣的戲碼，經常上演!
高管頻離職
2015年4月24日下午，圣皮爾精品酒業(下稱ASC)發出公開函，宣布華金聲(John Watkins)將于2015年5月31日辭去首席執行總裁一職。
其實在2015年過去的這幾個月中，葡萄酒業大商中出現高管離職的，還遠不止ASC一家。2015年初，浙江商源國際酒業有限公司原總經理宋恩慶低調離職。據多名業內人士告訴記者，在整體市場環境不好的2014年，宋恩慶帶領的、以賣中端價位為主的商源國際，仍實現了幾百萬元人民幣的盈利，成績還算不錯。50多歲的宋恩慶，無疑是商源一員老將與猛將。
此外，上海保利酒業總經理解成群也于年初離職。
追溯到2014年下半年，高管變動頻率更高：原王朝酒業總經理郝非非、建發酒業總經理楊文華、上海吉馬酒業總經理吳偉、上海浩奈酒業董事總經理張浩、也買酒CEO劉君、上�？ㄋ固乜偨浝砼巳觑@都在2014年內相繼離職。
賢才難覓?
理論上，如此多的酒業人才離開原有企業，也就意味著原有企業在選擇新任高管時的選擇面更廣，但實際情況是，不少葡萄酒公司現在出現了高管荒，許多公司，都為找不到合適的職業經理人而發愁。
莉茲國際貿易(北京)有限公司總經理(下稱“莉茲國際”)劉峰偉告訴筆者：“我在招市場總監的時候，在行業內幾大葡萄酒貿易公司任職過銷售總監的人，我都見過。我發現擁有很完善體制的公司，每個職位都有固定的職責。這會讓公司在管理上和運行起來很有規律，但同時也制約了人在創造力的發展。我希望我們負責市場的管理層與銷售人員，需對中西方文化都非常了解。能夠通過自己的經驗、自己的人脈，在產酒國敏銳地發現很適合中國市場的產品。如何通過自己的才能讓自己的產品吸引到客戶，這除了銷售技巧，還要有創造力、真正的了解葡萄酒與理解品牌的銷售高管，要找到這樣的人還是挺難。”
同樣在大肆招兵買馬的，還有寧夏懿豐投資控股集團有限公司(下稱“寧夏懿豐”)。寧夏懿豐掌舵人吳首銳告訴筆者：“我們現在的整個銷售團隊都尚未充分建成，從高層的銷售總監，一直到大區、省區的銷售人才，現在一直在招募，諸多人才我們也一直在接洽。”
談到對心儀銷售總監的要求，吳首銳坦言：“我們對銷售總監的要求，跟許多葡萄酒銷售公司最大的不同之處，在于我們要求加入公司的職業經理人可以從中長期發展的層面，非常理性和良性的考慮。我們希望職業經理人能更側重于產品的整體品牌架構，以及全國渠道建設的方向去打造，總的來說就是相對全面，而不像許多公司會去看銷售經理花了多少錢、賣了多少酒。”
企業主：很多經理人的運作模式跟不上時代
法國百特酒業集團執行董事李昌銀則認為，出現此種情況的主要原因在于市場環境的變化——新的葡萄酒銷售公司對高管提出了新的要求，以往的高管卻不具備適應新環境的特質。
“現在的葡萄酒經營情況和以往不一樣，雖然是同一行業，卻是全然不同的經營方式。在2013年之前，進口葡萄酒處于利潤較高，銷售難度不是太大的環境。這種環境的特點是渠道為王——如果高管有一定渠道，通過人脈關系，即使沒有品牌支撐，通過這種人脈與渠道即可完成。如果高管有很專業的葡萄酒知識與很豐富的從業經驗，即可在這種經營模式中通過自身優勢把產品賣出去。”李昌銀分析到，“但如今的市場環境，進口葡萄酒的利潤在急劇下降，不能像以往依靠單瓶利率支撐一個小公司的運作，而要靠量、靠品牌。”
“所以，當下以及未來的進口葡萄酒行業，將出現一批有品牌支撐力的平臺。而這種平臺較以前完全依靠渠道，屬完全不同的兩種運作模式。未來的高管將被要求樹立品牌，對綜合管理知識的要求無疑更高。我認為，某些葡萄酒專業知識并不是很豐富，但一些市場推廣、品牌運作能力極強的業外人才，諸如以前是飲料公司的人，很有可能會成為葡萄酒行業未來的高管。”李昌銀指出。
在他看來，現在很多企業在調整人事，或者曾經的一些高管無法很容易被企業聘用。正是由于現在企業生存環境與運營模式不一樣了，這些用以往模式運作企業的高管已經無法適應。
職業經理人：企業主只看眼前利益
有趣的是，對于高管離職，企業又招不到高管的現狀，筆者接觸的職業經理人、行業咨詢公司人才卻有著截然相反的看法。
葡萄酒行業資深人士，一直在某知名葡萄酒企業任高管的陳有進指出，一個平臺要吸引一個職業經理人愿意長期在這里干下去，這個平臺首先得讓職業經理人看到希望。這體現在掌舵老板的眼光，大的格局，是否能夠與任高層職位的職業經理人所持的價值觀相匹配。
陳有進分析道：“作為高管的職業經理人，在尋求平臺的時候，其實是希望找到一個與自己志同道合的合伙人，能夠一起把這個平臺做大做強，能在行業中創造影響力。而非一些中層或者基層的職員，更多考慮收入與產出，今天拿多少錢就干多少事。”
“然而遺憾的是，我最近也接觸了好幾家企業。許多老板對高管的要求，也僅僅看重能短期內掙多少錢，幾乎不考慮平臺的長遠發展。”他表示。
這些人才環境的變化，企業都要適應。比如企業文化、價值成就感的塑造。不能董事長一個人說了算，自己的個性太強，而要激發別人的積極性。但遺憾的是，不少企業，自身對用什么樣的人、來了之后怎么留人的理念還不夠清晰。對于人才觀的錯位，無疑會導致很難招人，留人。一些有才華的職業經理人，可能來了一段時間就會離開。
同時陳有進認為，不僅僅是職業經理人，大多數企業主也存在轉型不力的情況。“不論是組織還是個人，許多賣葡萄酒的都是前些年從白酒行業轉型而來。而葡萄酒銷售較之白酒明顯更講文化!特別這些年，不像以前青菜蘿卜都可以賣，而要著重培育品酒文化、塑造品牌文化。而許多企業主卻仍只單純地講賣酒的數量!”陳有進分析道，“前不久我接觸過一個企業老板，我問他對葡萄酒市場怎么理解的?他說就是賣酒嘛!我就說如果所有企業都想你這么想的話，這個行業還能做大嗎?”
事實上，造成人才的錯位，不僅僅是企業與個人之間問題，這還涉及到地域選擇、薪資待遇等多方面的要求。
職業經理人：提升創新思維
換個角度講，職業經理人需要具備什么特質，才更易被企業主們看上?對此，李昌銀指出：除了部分葡萄酒專業知識與三五年的業內從業經歷，最重要的還是創新力!
“葡萄酒專業知識要有，但不是越高越好。因為專業知識過于豐富，他會成為專家，專業知識過多也會影響他對市場的判斷。因此有一點就夠了。而三五年行業的歷練，是處于具備對行業的敏感性。”李昌銀進一步分析，“而為何想象力重要?現在有很多新興行業都在講創意，而葡萄酒這樣的傳統行業，同樣需要想象力。這體現在做方案、做規劃的能力。從而實現品牌推廣、渠道建設的準確與前瞻性。”
資深行業觀察家，法國嘉詩達酒莊中國市場首席營銷顧問張俊慶也特別強調職業經理人創新的元素。
“單純從進口葡萄酒業來講，未來可能不會有太多太大的公司，而很多都是小而美的公司。這種公司可能產品不多，但旗下會有一兩款產品在某個區域形成品牌。因此，負責銷售的高管無疑需要具備可以讓一兩款產品品牌化，且真正走入終端消費者心中，擺脫企業對團購渠道的依賴，形成一定的抗風險能力。”張俊慶指出，“這無疑考驗了職業經理人是否足夠的創新力，可以將傳統的團購營銷為主，通過各種辦法，轉變為面向終端消費者的，具有互聯網思維的營銷模式。以及招聘到具有相同思維的‘兵’，并與他們形成協同。這些，是當下及未來的公司招聘職業經理人做銷售高管最基本的要求。”
企業：調整用人方針
深圳智德策劃有限公司總經理王德惠認為，企業主的某些觀念，必須得調整!在這種時候，企業應該有一個長遠計劃，對人力資源的管控也應該有長遠計劃。而非注重短期，只看業績。
“在業績出現波動期間，人事波動雖說是個必然現象，從管理學角度講，人員也需要適當流動從而激發企業活力。但并不是每個位置都可以頻繁流動，有的位置同樣需要穩定，這值得企業慎重管理。”王德惠分析，“以銷售部門舉例，現在市場處于轉型期，企業的業績一不好，以業績為導向的企業中就可能有很多銷售人才，包括高管在內，拿不到提成獎勵。久而久之，一些人就會離職。如果體制和政策不改變，在當下環境要去招人也很困難。即使招到了，也需要培育的過程，費時費力。因此，企業在當下一定要由銷售業績為導向轉型為以市場為導向。企業在這個階段應調整總體戰略。除了降低企業的經營目標、還要清晰企業管理職責。針對單純銷售的環節，企業要做出一個姿態——現在市場在調整，故目標不能定那么高，管理也不能按照以前市場繁榮期間的模式來。”
但問題是，現在許多企業收入狀況本身不佳，如果不考核業績?企業主又不是慈善家，他怎么有錢去維持呢?
對此，王德惠認為：在企業沒錢，又面臨嚴重市場情況時。企業應當做幾件事——其一，砍掉公司一些不必要的成本，開源節流;其二，經營目標不要好高騖遠，不要明明只能完成一千萬，非要給職業經理人定五千萬，這樣很打擊團隊積極性，不利于組織在困境突圍;其三，也是比較現實的，老板在這個時期自己應當少賺點，給員工多賺點。老板一定要有這樣的姿態——越是困難時期，越不能降低團隊的收入，自己哪怕不賺，在這個過程當中就可以穩定自己的團隊，而且一旦市場好轉，這樣的穩定性可能會給你帶來更多的回報。
除此以外，王德惠認為一家企業還應注重培訓。且這種培訓不僅僅是老板講他自己的人生經歷，然后訓斥下屬。而是真正的聘請專業人才，對員工進行培訓，再為整個團隊樹立起一個共同的目標。
